خيارات الأسهم لتعويض العمال

خيارات الأسهم لتعويض العمال
6/8/2018 12:00:00 آم.
لسنوات دفعت الشركات كبار المسؤولين التنفيذيين جزءا كبيرا من إجمالي التعويض السنوي في مكافآت الأداء، منح الأسهم وخيارات للأسهم في المستقبل.
الآن العديد من الشركات إضافة المكافآت ودفع الحوافز مثل خيارات الأسهم إلى حزم التعويض من المديرين المتوسط، وفي بعض الصناعات أدنى مستوى الموظفين. على الرغم من أن هذا الاتجاه التعويض يساعد على جذب والاحتفاظ العمال المهرة، يمكن أن يكون لها تأثير غير مقصود من زيادة أقساط تعويض العمال الشركات، ويقول الخبراء.
ولتوضيح ذلك، يقوم المجلس الوطني للتأمين ضد التعويضات بمراجعة الكيفية التي ينبغي بها إدراج العلاوات وخيارات الأسهم وأنواع أخرى من المكافآت في حسابات العمال ذات الأقساط المتميزة حيث يقدم المزيد من أرباب العمل هذا التعويض إلى عمالهم. يتم تحديد قسط بشكل عام من قبل تصنيفات العمال العامل، وأجور الموظفين وعامل تعديل خبرة الشركة.
نسشي يساعد 38 دولة تعيين عمالهم معدلات كومب. وقال بيتر بورتون، واين، من ولاية بنسلفانيا، ومقرها ولاية بنسلفانيا، ان وكالة بوكا راتون للتصنيف والاستعراض التى تتخذ من فلوريدا مقرا لها، تتوقع تقديم توصيات بنهاية هذا العام اذا قررت لجنة الاكتتاب انه يتعين على الدول تغيير كيفية دفع المكافآت الى اجور العمال. المدير التنفيذي لعلاقات الدولة في نتشي.
وقال تشارلز داريجراند، نائب الرئيس الأول لمنطقة سانت لويس، "لقد سمعت أنها صحوة وقحة عندما يكتشفون أنهم سيحملون على العمال قسطا قويا استنادا إلى تلك العلاوات أو خيارات الأسهم". والمدير الإداري لمجموعة ممارسة الإصابات في وسيط آرثر جالاغر وشركاه
وبما أن المزيد من الشركات تقدم مثل هذه المكافآت للموظفين غير المتفرغين، يوصي الخبراء أصحاب العمل بالتحدث مع شركات التأمين التابعة لهم قبل منح العلاوات من أجل موازنة أو ربما منع فواتير قسط أعلى من المتوقع.
تؤثر مسألة كيفية تأثير المكافأة على أقساط العمال على الشركات من جميع الأحجام. ومن الصعب بوجه خاص على أرباب العمل في السوق المتوسطة أن يشتروا سياسات تكاليف العمال المؤمنين، والتي هي أكثر عرضة للتقلبات المتميزة، أو التي لا تحسب مكافآت الموظفين كزيادة في الرواتب الخاصة بالعمال.
يمكن لشرآات التأمين المؤلفة من العمال إصدار فواتير مراجعة الحسابات في نهاية مدة سياسة تفرض علاوة إضافية على أساس مبلغ أعلى من الرواتب.
وتقول المصادر إن مدفوعات العوملة مثل العلاوات ومنح الأسهم وخيارات الأسهم إلى أقساط العاملين تنبع جزئيا من أن هذه المدفوعات شائعة بالنسبة إلى كبار المسؤولين التنفيذيين.
وقال ستيفن: "إذا كنت الرئيس التنفيذي وقمت بمبلغ 5 ملايين دولار في العام الماضي وكنت مقرها والعمل في ولاية نيويورك، فإن نيويورك ستقول فقط 100،000 دولار من ذلك يذهب إلى نموذج العمل من أجل أغراض الرواتب" هاكنبورغ، كبير ضابط الوساطة مع الممارسات المخاطر الوطنية أون المخاطر "في نيويورك.
ومع ذلك، في حین أن المسؤولین التنفیذیین لدیھم حدود علی کمیة الرواتب التي یمکن احتسابھا في أقساط العمال، فإن تعویضات الموظفین غیر المتزایدین یمکن أن تزید بشکل کبیر بسبب دفع المکافآت، مما یؤدي إلی ارتفاع تکالیف المکاتب.
وقال مارك فالس، نائب الرئيس الأول لرئيس قسم التسويق في سوق العمل في مارش ل. س.س.: "في صناعة التكنولوجيا في كاليفورنيا، على سبيل المثال، فإن توفير خيارات الأسهم لهؤلاء الموظفين هو المعيار". "هذه هي الطريقة التي تجذب وتستبقى العمال في تلك الصناعة هي خيارات الأسهم، لأن هذا المخزون يستحق قدرا هائلا من المال".
وبدأت اللجنة في استعراض كيفية دفع أجر المكافأة إلى العمال الذين يتقاضون قسطا كبيرا من التأمين عند إحياء لجنة الاكتتاب في عام 2018.
"نحن نتطلع لمعرفة ما إذا كانت الأمور تحتاج إلى تحديث، حذف تعديلها، وشرح أفضل. فيما يتعلق بما يشكل كشوف المرتبات لأغراض حسابات قسط في العمال كومباني "، وقال السيد بورتون. وقال "ان مثل هذا المسعى، وهو نطاق واسع جدا، لم يتحقق بالفعل لسنوات عديدة".
وفي الوقت نفسه، أرباب العمل "أحبطوا أن (دفع العلاوات) لم يغير حقا تعريف العمال تعويض المخاطر"، وقال السيد هاكينبورغ عون الشركات ضرب مع عمل غير متوقع زيادات قسط النظام. واضاف "انها مجرد أداة لمساعدتهم على تحفيز الناس، لذلك غالبا ما يحاولون إيجاد وسيلة حول ذلك، وأحيانا أنها ناجحة وأحيانا أنها ليست".
ويقول الخبراء ان الشركات التى تحصل على فواتير تدقيق كبيرة بعد دفع مكافآت او منح مخزون للعمال غالبا ما تواجه صعوبة فى محاولة تحدي مثل هذه الفواتير مع شركات التأمين التابعة لها.
وقال بام فيراندينو، نائب الرئيس التنفيذي ومدير ممارسة الإصابات لشركة ويليس أمريكا الشمالية في نيويورك: "يجب على الشركات أن تناقش أي مكافآت مستقبلية للموظفين مع شركات التأمين التابعة لهم للتأكد من إمكانية إجراء هذه المدفوعات دون التسبب في زيادة في أقساط التأمين.
يقول السيد فيراندينو: "إذا كنت تعرف أنه على الأرجح سوف تدفع مكافآت أكبر من المتوسط ​​لموظفيك خلال تلك السنة، أود أن أقترح عليك التحدث مع الناقل في وقت مبكر". "لماذا ستدفع علاوة المخاطر إلى الناقل عندما لا يكون هناك خطر إضافي عليهم" من حيث الإصابات المحتملة؟

مركز التعلم.
أنت هنا.
الرواتب أو المكافآت.
وبمجرد القيام بتخصيصات التصنيف، يتم الإبلاغ عن بيانات كشوف المرتبات إلى وسيرب استنادا إلى هذه التخصيصات. ويتم تحديد أحد المكونات الرئيسية للمعدل الذي يدفعه صاحب العمل لسداد التأمين على تعويضات العمال من خلال رمز (رموز) التصنيف الذي يتم تعيينه في كشوف المرتبات. كما أن البنود التي تشكل كشوف المرتبات عند تحديد أساس أقساط تأمين تعويض العمال محددة تماما. ويمكن الاطلاع على معلومات تفصيلية بشأن ما يشكل كشوف المرتبات، التي يشار إليها غالبا باسم الأجر، في قسم المنشورات والوثائق.
عند تحديد أساس القسط، يتم تضمين ما يلي كمرتبات: إجمالي الأجور؛ رواتب. اللجان؛ جميع العلاوات. معظم تقاسم الأرباح. عطلة، عطلة والمرضى الأجر؛ العمل الإضافي ("الوقت المستقيم" فقط)؛ القيمة السوقية للهدايا؛ وبدل السيارات (ناقصا تسديد النفقات الموثقة).
يتم استبعاد البنود التالية من كشوف المرتبات عند تحديد أساس العلاوة: الوجبات أو السكن (ما لم تتضمن مصطلحات التصنيف الخاصة بها أو ما لم يتم تقديمها بدلا من الأجور). نصائح؛ الأجر الزائد عن العمل الإضافي (الزيادة فوق الأجر المعتاد للساعة)؛ (باستثناء الإجازات المتراكمة، والأجور المرضية، والعمولات، والمكافآت)؛ مساهمات أصحاب العمل في التأمين المؤهل، الأسهم، أو خطط التقاعد؛ خيارات الأسهم؛ وقيمة سيارة مفروشة للموظف. وبالإضافة إلى ذلك، لا يتم تضمين ما يلي كشوف المرتبات لحساب قسط: خصومات الموظف للبضائع. وجبات الطعام المقدمة في أي مكان في مكان العمل؛ المدفوعات المتبقية للإعلانات التجارية؛ أو بدل موحد.
ولا تعتبر الرواتب المتعلقة بأغراض تأمين تعويض العمال بالضرورة نفس تعريف دائرة الإيرادات الداخلية للمرتبات.
نرحب بتعليقاتك على هذا الدليل. الرجاء إرسال تعليقات واقتراحات إلى [إمايل & # 160؛ محمي].

الموظف الخيار الأسهم - إسو.
ما هو "خيار الموظف الأسهم - إسو"
خيار الأسهم للموظفين (إسو) هو خيار الأسهم الممنوحة للموظفين المحدد في الشركة. تقدم منظمات المجتمع المدني لحامل الخيارات الحق في شراء كمية معينة من أسهم الشركة بسعر محدد سلفا لفترة محددة من الزمن. خيار الأسهم للموظفين يختلف قليلا عن خيار التبادل التجاري، لأنه لا يتم تداوله بين المستثمرين في البورصة.
كسر السهم "خيار الموظفين الأسهم - إسو"
كيف تعمل اتفاقية خيار الأسهم.
نفترض أن المدير يمنح خيارات الأسهم، واتفاقية الخيار تسمح للمدير بشراء 1،000 سهم من أسهم الشركة بسعر الإضراب، أو سعر ممارسة، من 50 $ للسهم الواحد. 500 سهم من إجمالي الأرباح بعد عامين، و 500 سهم المتبقية في نهاية ثلاث سنوات. ويشير الاستحقاق إلى اكتساب الموظف للخيارات، ويحفز العامل على البقاء مع الشركة إلى أن تستفيد الخيارات.
أمثلة من الخيار الأسهم ممارسة.
باستخدام نفس المثال، افترض أن سعر السهم يزيد إلى 70 $ بعد عامين، وهو أعلى من سعر ممارسة خيارات الأسهم. يمكن للمدير ممارسة من خلال شراء 500 سهم التي تبلغ قيمتها 50 $، وبيع تلك الأسهم بسعر السوق 70 $. وتولد الصفقة ربحا قدره 20 دولارا أمريكيا للسهم الواحد، أو 10000 دولار أمريكي في المجموع. وتحتفظ الشركة بمدير خبير لمدة سنتين إضافيتين، ويحقق الموظف أرباحا من ممارسة خيار الأسهم. إذا، بدلا من ذلك، سعر السهم ليس فوق سعر ممارسة 50 $، المدير لا يمارس خيارات الأسهم. بما أن الموظف يمتلك الخيارات ل 500 سهم بعد عامين، قد يكون المدير قادرا على مغادرة الشركة والاحتفاظ بخيارات الأسهم حتى تنتهي صلاحية الخيارات. هذا الترتيب يعطي المدير فرصة للاستفادة من زيادة سعر السهم على الطريق.
العوملة في نفقات الشركة.
وكثيرا ما تمنح المنظمات غير الحكومية دون أي نفقات نقدية من الموظف. إذا كان سعر ممارسة هو 50 $ للسهم الواحد وسعر السوق هو 70 $، على سبيل المثال، قد تدفع الشركة ببساطة الموظف الفرق بين السعرين مضروبا في عدد الأسهم خيار الأسهم. إذا تم تعيين 500 سهم، والمبلغ المدفوع للموظف هو (20 X 500 سهم)، أو 10،000 $. وهذا يلغي الحاجة للعامل لشراء الأسهم قبل بيع الأسهم، وهذا الهيكل يجعل الخيارات أكثر قيمة. إن منظمات المجتمع المدني هي نفقات لصاحب العمل، ويتم نشر تكلفة إصدار خيارات الأسهم في بيان الدخل للشركة.

هل ينبغي تعويض الموظفين بخيارات الأسهم؟
في النقاش حول ما إذا کانت الخیارات شکل من أشکال التعویض أم لا، یستخدم العدید من المصطلحات والمفھوم الباطني دون تقدیم تعریفات مفیدة أو منظور تاریخي. ستحاول هذه المقالة تزويد المستثمرين بالتعاريف الرئيسية والمنظور التاريخي لخصائص الخيارات. للقراءة عن النقاش حول النفقات، انظر الجدل على خيار التكثيف.
قبل أن نصل إلى الخير، السيئ والقبيح، نحن بحاجة إلى فهم بعض التعاريف الرئيسية:
الخيارات: يعرف الخيار بأنه الحق (القدرة)، وليس الالتزام، لشراء أو بيع الأسهم. تمنح الشركات خيارات (أو "منحة") لموظفيها. ويسمح ذلك للموظفين بالحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد (يعرف أيضا باسم "سعر الإضراب" أو "سعر الجائزة") خلال فترة زمنية معينة (عادة عدة سنوات). سعر الإضراب هو عادة، ولكن ليس دائما، بالقرب من سعر السوق من الأسهم في اليوم الذي يتم منح الخيار. على سبيل المثال، يمكن لشركة ميكروسوفت منح الموظفين خيار شراء عدد محدد من الأسهم بسعر 50 دولارا للسهم الواحد (على افتراض أن 50 دولارا هو سعر السوق للسهم في تاريخ منح الخيار) خلال فترة ثلاث سنوات. يتم اكتساب الخيارات (يشار إليها أيضا باسم "المكتسبة") على مدى فترة من الزمن.
مناقشة التقييم: القيمة الجوهرية أو القيمة العادلة؟
كيفية تقييم الخيارات ليست موضوعا جديدا، ولكن مسألة قديمة من الزمن. وأصبحت القضية الرئيسية بفضل تحطم دوتكوم. وفي أبسط أشكاله، يدور النقاش حول ما إذا كان ينبغي تقييم الخيارات جوهريا أو بالقيمة العادلة:
القيمة الجوهرية هي الفرق بين سعر السوق الحالي للسهم وممارسة السعر (أو "الإضراب"). على سبيل المثال، إذا كان سعر السوق الحالي لشركة ميكروسوفت هو 50 دولارا أمريكيا وكان سعر الإضراب للخيار 40 دولارا أمريكيا (أو ما يعادله بالعملة المحلية)، فإن القيمة الفعلية هي 10 دولارات أمريكية (أو ما يعادلها بالعملة المحلية). ثم يتم حتميل القيمة الفعلية خالل فرتة الستحقاق.
وفقا ل فاسب 123، يتم تقييم الخيارات في تاريخ المنح باستخدام نموذج تسعير الخيارات. لم يتم تحديد نموذج معين، ولكن الأكثر استخداما على نطاق واسع هو نموذج بلاك سكولز. تدرج "القيمة العادلة"، كما يحددها النموذج، كمصروفات في بيان الدخل خالل فترة االستحقاق. (لمعرفة المزيد راجع إوس: باستخدام نموذج بلاك سكولز).
واعتبر منح خيارات للموظفين أمرا جيدا لأنها (نظريا) تتماشى مع مصالح الموظفين (عادة المديرين التنفيذيين الرئيسيين) مع مصالح المساهمين العاديين. وكانت النظرية أنه إذا كان جزء مادي من راتب الرئيس التنفيذي في شكل خيارات، فإنه سيتم تحريضه لإدارة الشركة بشكل جيد، مما أدى إلى ارتفاع سعر السهم على المدى الطويل. ومن شأن ارتفاع سعر السهم أن يفيد كل من المديرين التنفيذيين والمساهمين العاديين. ويتناقض ذلك مع برنامج التعويض "التقليدي" الذي يستند إلى تحقيق أهداف الأداء الفصلية، ولكن هذه قد لا تكون في مصلحة المساهمين المشتركين. على سبيل المثال، قد يحرض الرئيس التنفيذي الذي يمكن أن يحصل على مكافأة نقدية على أساس نمو الأرباح لتأخير إنفاق المال على التسويق أو البحث والتطوير المشاريع. ومن شأن ذلك أن يفي بأهداف الأداء قصيرة الأجل على حساب إمكانيات النمو الطويل الأجل للشركة.
ويفترض أن تبقي الخيارات البديلة على إلقاء نظرة على المديرين التنفيذيين على المدى الطويل نظرا لأن الفائدة المحتملة (ارتفاع أسعار الأسهم) ستزداد بمرور الوقت. كما تتطلب برامج الخيارات فترة استحقاق (عادة عدة سنوات) قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات فعليا.
لسببين رئيسيين، ما هو جيد من الناحية النظرية انتهى الأمر سيئة في الممارسة. أوال، واصل املديرون التنفيذيون التركيز بشكل رئيسي على األداء الفصلي وليس على املدى الطويل ألنه سمح لهم ببيع السهم بعد ممارسة اخليارات. ركز المديرون التنفيذيون على الأهداف الفصلية من أجل تلبية توقعات وول ستريت. وهذا من شأنه أن يعزز سعر السهم وتوليد المزيد من الأرباح للمديرين التنفيذيين على بيعها لاحق من الأسهم.
ويتمثل أحد الحلول في قيام الشركات بتعديل خطط خياراتها بحيث يطلب من الموظفين الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة أو سنتين بعد ممارسة الخيارات. ومن شأن ذلك أن يعزز وجهة النظر الأطول أجلا لأن الإدارة لن يسمح لها ببيع الأسهم بعد فترة وجيزة من ممارسة الخيارات.
والسبب الثاني الذي يجعل الخيارات سيئة هو أن قوانين الضرائب سمحت للإدارة بإدارة الأرباح عن طريق زيادة استخدام الخيارات بدلا من الأجور النقدية. على سبيل المثال، إذا اعتقدت الشركة أنها لم تتمكن من الحفاظ على معدل نمو ربحية السهم بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها، يمكن للإدارة تنفيذ برنامج جائزة خيار جديد للموظفين من شأنه أن يقلل من نمو الأجور النقدية. ومن ثم يمكن الحفاظ على نمو العائد على السهم) واستقرار سعر السهم (حيث إن انخفاض مصاريف البيع والمصاريف يخفض الانخفاض المتوقع في الإيرادات.
ولإساءة استخدام الخيار ثلاثة آثار ضارة رئيسية:
1. المكافآت المتضخم تعطى من قبل لوحات خاضعة للمديرين التنفيذيين غير فعالة.
خلال أوقات الازدهار، ونمت جوائز الخيار بشكل مفرط، وأكثر من ذلك ل C - مستوى (الرئيس التنفيذي، المدير المالي، كو، الخ) المديرين التنفيذيين. بعد انفجار فقاعة، وجدت الموظفين، تغريها الوعد من ثروات حزمة الخيار، أنهم كانوا يعملون من أجل أي شيء كما مطوية شركاتهم. وقد منح أعضاء مجالس الإدارة بشكل غير معقول بعض حزم الخيارات الضخمة التي لم تمنع التقليب، وفي كثير من الحالات سمحوا للمدراء التنفيذيين بممارسة وبيع الأسهم بأقل من القيود المفروضة على الموظفين ذوي المستوى الأدنى. وإذا كانت مكافآت الخيارات توازي مصالح الإدارة مع مصالح المساهمين العاديين، فلماذا فقد المساهمين العاديين الملايين في حين أن المديرين التنفيذيين كانوا يجبرون الملايين؟
2. خيارات إعادة التسعير مكافآت الأداء الضعيف على حساب المساهم المشترك.
هناك ممارسة متزايدة من خيارات إعادة التسعير التي هي خارج المال (المعروف أيضا باسم "تحت الماء") من أجل إبقاء الموظفين (ومعظمهم من المديرين التنفيذيين) من المغادرة. ولكن هل ينبغي إعادة تسعير الجوائز؟ انخفاض سعر السهم يشير إلى فشل الإدارة. إعادة التسعير هو مجرد وسيلة أخرى لقول "بيغونيس"، وهو غير عادل إلى حد ما للمساهم المشترك، الذي اشترى وعقد استثماراتهم. من سيعيد توزيع أسهم المساهمين؟
3. الزيادة في مخاطر التخفيف حيث يتم إصدار المزيد والمزيد من الخيارات.
وقد أدى الاستخدام المفرط للخيارات إلى زيادة مخاطر التخفيف بالنسبة للمساهمين من غير الموظفين. خطر تخفيف المخاطر يأخذ عدة أشكال:
تخفيف ربحية السهم من الزيادة في األسهم القائمة - مع ممارسة الخيارات، يزيد عدد األسهم القائمة، مما يقلل من ربحية السهم. وتحاول بعض الشرکات منع التخفیف من خلال برنامج إعادة شراء الأسھم الذي یحافظ علی عدد مستقر نسبیا من الأسھم المتداولة. انخفاض الأرباح عن طريق زيادة مصروفات الفائدة - إذا كانت الشركة تحتاج إلى اقتراض المال لتمويل إعادة شراء الأسهم، وسوف ترتفع نفقات الفائدة، والحد من صافي الدخل و إبس. إدارة التخفيف - إدارة تنفق المزيد من الوقت في محاولة لتحقيق أقصى قدر من دفع تعويضات الخيار وبرامج إعادة شراء الأسهم التمويل من إدارة الأعمال. (لمعرفة المزيد، تحقق من إوس والتخفيف.)
الخيارات هي طريقة لمواءمة مصالح الموظفين مع مصالح المساهمين العاديين (غير الموظفين)، ولكن هذا لا يحدث إلا إذا تم تنظيم الخطط بحيث يتم القضاء على التقليب، وأن نفس القواعد حول منح وبيع الأسهم ذات الصلة الخيار تنطبق إلى كل موظف، سواء C - مستوى أو بواب.
ومن المرجح أن تكون المناقشة بشأن أفضل طريقة للنظر في الخيارات مسألة طويلة ومملة. ولكن هنا هو بديل بسيط: إذا كان يمكن للشركات خصم الخيارات لأغراض الضرائب، يجب خصم نفس المبلغ على بيان الدخل. ويتمثل التحدي في تحديد قيمة الاستخدام. من خلال الاعتقاد في كيس (يبقيه بسيط، غبي) مبدأ، قيمة الخيار في سعر الإضراب. نموذج التسعير خيار بلاك سكولز هو ممارسة أكاديمية جيدة التي تعمل بشكل أفضل للخيارات المتداولة من خيارات الأسهم. سعر الإضراب هو التزام معروف. إن القيمة المجهولة أعلى / أقل من ذلك السعر الثابت هي خارجة عن سيطرة الشركة، وبالتالي فهي مسؤولية طارئة (خارج الميزانية).
وبدلا من ذلك، يمكن "رسملة" هذا الالتزام في الميزانية العمومية. وقد اكتسب مفهوم الميزانية العمومية الآن بعض الاهتمام وقد يثبت أنه البديل الأفضل لأنه يعكس طبيعة الالتزام (التزام) مع تجنب تأثير العائد على السهم. ومن شأن هذا النوع من الإفصاح أن يتيح للمستثمرين (إذا رغبوا) القيام بحساب نموذجي لمعرفة التأثير على ربحية السهم.

عبد البصيرة المدونة.
Q: # 038؛ A: التأثير من وحدات رسو على برنامج كومباني وركس.
دخول عالم وحدات الأسهم المقيدة يمكن أن تكون مثيرة - وتخويف قليلا. بعد كل شيء، هناك الكثير من الفوائد المحتملة، وعدد متساو من الأسئلة حول هذه العملية. على مر السنين، تعلمنا الكثير عن رسوس، وكيف تؤثر على برامج أخرى، مثل تعويض العمال. في حين أن معظم الأسئلة حول رسو هي محددة للمنظمات الفردية، لا يزال البعض في الظهور، بغض النظر عمن نتحدث معه.
تذكر: شركتك فريدة من نوعها - وهكذا هي الطريقة رسوس سوف تؤثر على برنامج العمال الخاص بك كومب. ارجع إلى الحقائق الأساسية في Q & أمب؛ A، ولكن تحدث مع وسيط التأمين لمعرفة الخيارات المتاحة لك بالضبط.
هل يتم تضمين وحدات الأسهم المقيدة (رسو) في مكافآت الرواتب لأغراض حساب علاوة تعويض العمال؟
نعم فعلا. وتعتبر وحدات الأسهم المقيدة مكافآت الأسهم التي تعطى بالإضافة إلى تعويض الموظف المعتاد.
و نتشي، إسو، و وسيرب على وجه التحديد قائمة المكافآت، بما في ذلك خطط مكافأة الأسهم، وإدراج الرواتب في أساس قسط ولكن فقط "في وقت الاستحقاق". لا يتم تضمين قيمة الأسهم في أساس قسط في الوقت الذي يتم منح الأسهم، لأنه لا يوجد تعويض للموظف حتى يتم استيفاء معايير التقييد.
هل الموظفون التنفيذيون مؤهلون؟
نعم فعلا. يتم تضمين رسو في الرواتب الموظف التنفيذي. ومع ذلك، هناك حد أقصى لكيفية استخدام المكافأة من تعويض الموظف التنفيذي لأغراض حساب علاوة تعويض العمال. يبلغ الحد الأقصى في كاليفورنيا حاليا 109،200 دولار أمريكي. ويستثنى من ذلك جميع المكافآت المذكورة أعلاه. وبالنظر إلى الحد الأقصى، نادرا ما تكون قيمة وحدة رسو مسألة بالنسبة للمسؤولين التنفيذيين.
وعادة ما يقتصر الضباط التنفيذيون على الرئيس التنفيذي، والرئيس، والمدير المالي، وبعض الآخرين الذين يتم تعيينهم وفقا للميثاق أو الأنظمة الداخلية للشركة. قد يكون لدى وسيط التأمين تعريفات أخرى - لذا راجعها قبل اتخاذ أي قرارات.
هل يتعين على جميع شركات التأمين إدراج وحدات رسو؟
لا، ولكن معظمهم يفعلون. لقد تحدثنا إلى الكثير من شركات الطيران، وجميعهم تقريبا تلتزم المبادئ التوجيهية نتشي و وسيرب. هناك شركة تأمين واحدة تقدم خصومات كبيرة فقط أو خطط استبقاء ذاتي التأمين (أكثر من 250،000 $ مطالبات قابلة للخصم). وأشاروا إلى أنها ستستبعد وحدات الدعم الإقليمي من الأجر.
أين يمكنني العثور على اللوائح التي تشير إلى وحدات رسوس التي سيتم تضمينها؟
نوصي تحقق على الانترنت. في ما يلي بعض الموارد التي وجدناها مفيدة بشكل خاص:
ما الذي يمكن القيام به لتعويض قيمة وحدات رسو في برنامج العمال؟
يمكنك تقليل قيمة رسوس في حساب قسط الخاص بك. حاول النظر في برامج تمويل مخاطر بديلة (على سبيل المثال خطة كبيرة قابلة للخصم مع 250،000 $ + استنتاج).
وعادة ما تكون هذه البرامج للشركات الراغبة في المخاطرة من خلال الموافقة على تمويل مطالباتها مقابل أقساط مخفضة بشكل كبير. هذه الخطط تعكس التأمين الذاتي وتميل إلى أن تكون خيارا جذابا للمجموعات التي لديها التعرض المطالبات يمكن السيطرة عليها.
خيار الأسهم يختلف عن رسو أو مكافأة الأسهم. وهو يتطلب من الموظف تكبد تكاليف عند ممارسة حقوق الخيار. يعتبر خيار الأسهم رب عمل-بيرك وليس مكافأة، لذلك يتم استبعاده من مكافأة الموظف.
آخر الملاحة.
ترك الرد إلغاء الرد.
فريق عبد.
كل يوم يواجه عملائنا المخاطر. المخاطر على أعمالهم. أرباحهم. شعوبهم. سمعتهم. إمكاناتهم. انهم يريدون أيضا المكافآت. الشركات الصحية. الأرباح المتنامية. سعيد، والإنتاجية الناس. سمعة قوية. عبد المخاطر ومكافأة المستشارين يمكن أن تساعدك على التخطيط للنجاح.